Digitalisierung im HR

Digitalisierung im HR

Ein Schwerpunkt der Vorträge auf der Personalmesse München

Zwei Tage rund um HR auf der Personalmesse München sind zu Ende. Schon in den Ankündigungen der Vorträge fiel auf, wie viele von ihnen Digitalisierung und Automatisierung behandeln. Manche spannenden Vortragstitel hielten nicht, was sie versprachen, andere Vorträge waren wider Erwarten so gut, dass selbst Laufkundschaft fasziniert stehen blieb und gebannt zuhörte.

Natürlich ging es nicht nur um Digitalisierung. Auch Onboarding, Führung, Generation Z und Recruiting-Trends 2020 spielten eine Rolle. Und selbst innerhalb der Themen zeigen die vielfältigen Vortragstitel allein zur betrieblichen Gesundheit oder auch zur innerbetrieblichen Kommunikation das breite Spektrum, das die Personalmesse auch dieses Jahr wieder zu bieten hatte.

Digitalisierung ist noch immer ein Top-Thema

Sollte der ein oder andere genervt sein von der Omnipräsenz von „Digitalisierung“, „Künstliche Intelligenz“ oder „Automatisierung“, so kann ich nur sagen: Das ist notwendig. Darüber muss gesprochen werden, denn die Digitalisierung ist Teil der digitalen Transformation und die betrifft uns alle.

Jeder sollte für seinen Bereich Umsetzungsmöglichkeiten und die mit digitalisierten Prozessen verbundenen Vorteile kennen. Und diejenigen, die sich mit dem Thema schwertun, brauchen Informationen und Unterstützung von außen, um sich dem Thema zu nähern und die eigenen Berührungspunkte zu verstehen.

Im Vorfeld habe ich mir deshalb die Digitalisierungs- und KI-Vortragsthemen rausgesucht, denn dieser Bereich ist einfach besonders spannend und innovativ. Gerade zu hören was und wie Wettbewerber kommunizieren und wie sie mit dem Thema umgehen hat mich daran interessiert.

Meist ist nicht KI drin, wo KI drauf steht

Die Diskussion um die Digitalisierung und den Einsatz Künstlicher Intelligenz im HR wird oft auch sehr emotional geführt, i. d. R. mit dem Beigeschmack, dass der Mensch langfristig ersetzt wird. Wäre alles wirklich schon KI …

Im letzten Vortrag der MOC hieß es, dass es noch nicht wirklich um Künstliche Intelligenz geht. Aktuell können wir lediglich datengestützte Methoden verwenden, von Künstlicher Intelligenz sind wir noch weit entfernt. Ansätze sind aber durchaus schon zu finden, möchte ich an dieser Stelle ergänzen.

Hinzu kommt, auch wenn die bekannten Buchstaben erstaunlich selten fielen, dass die DSGVO dem Einsatz von künstlicher Intelligenz bei diversen Einsatzszenarien im HR einen Riegel vorschiebt. Also: So schnell wird im HR der Mensch nicht durch die Maschine ersetzt. Zu dem Fazit kam auch Thilo Plikat, Head of Business Development bei GermanPersonnel, der den Vortrag „Mensch versus Maschine“ gehalten hat. Aber zurück zu den Vorteilen der Digitalisierung.

Datengestützte Automatisierung zur Effizienz- und Qualitätssteigerung

Natürlich wurden immer wieder die Ziele der HR-Digitalisierung betont. Das betriebswirtschaftlich wichtigste Argument, die Kostenersparnis, wurde interessanterweise hier nicht in den Vordergrund gestellt. Die Zeitersparnis wurde stattdessen betont, wobei die damit natürlich zusammenhängt sowie die Schaffung von Transparenz der Daten und Prozesse. Durch Datenanalysen können Schwachstellen und Optimierungspotential erkannt werden.

Ziel ist stets die Optimierung der bestehenden Prozesse, was auch in allen Vorträgen dazu genannt wurde, also die Effizienz- und Qualitätssteigerung. Wie geht man dabei vor? Erst die Ziele definieren (Was möchte ich damit erreichen?) und dann den Zielen eine Messbarkeit verleihen. Das sagt sich so schön in zwei Sätzen. In den Vorträgen wurde die Theorie immerhin noch mit Beispielen und Fragen aus der Praxis ergänzt.

Pilotprojekte oder Komplett-Lösungen?

Die Frage, ob man mit einem Pilotprojekt beginnt oder gleich alles umstellt ist mir mehrfach bei den Vorträgen sowohl von Seiten der Zuhörer als auch von Seiten der Speaker begegnet. Es ist nicht sonderlich erstaunlich, dass sich die Argumente, die für oder gegen eine Universalsoftware sprechen bei den einzelnen Speakern nicht sehr voneinander unterschieden haben.
Für die Komplettlösung spricht:

  • Alle Daten sind sowieso schon da, da kann man auch gleich alles miteinander verknüpfen.
  • Für die Mitarbeiter ist es einfacher, wenn sie alles von einer Oberfläche aus bearbeiten können. Das gilt jedoch nicht nur für eine Komplettlösung. Ein Beispiel dafür ist PARTS of PERSY – eins unserer Produkte. Der User arbeitet im eigenen Mitarbeiter- oder Bewerberverwaltungssystem, um z. B. seine Stellenanzeigen zu erstellen. Die Verbreitung erfolgt dann jedoch über die PERSY-Technologie von GermanPersonnel.
  • Bei einer Universalsoftware ist davon auszugehen, dass eine fortlaufende Weiterentwicklung seitens des Anbieters besteht, so dass sie stetig durch neue Funktionen und Features erweitert wird.

Demgegenüber wird ins Feld geführt, dass gerade Skeptiker lieber erstmal mit einem kleinen Piloten starten und bei Erfolg das Ganze ausweiten. Hier spielt der psychologische Aspekt eine entscheidende Rolle und sollte nicht unterschätzt werden.

Es ist somit durchaus ein Schritt in die richtige Richtung, wenn erstmal nur einzelne Prozesse digitalisiert werden und zwar da, wo der dringendste Bedarf besteht. Dies ist bei zeitaufwendigen, fehleranfälligen oder manuell nicht mehr optimal handelbaren Prozessen der Fall.

Es ist jedoch nicht außer Acht zu lassen, dass meist wenige HR-Mitarbeiter sehr viele Prozesse abbilden müssen und eine ganzheitliche Lösung allein deswegen schon sinnvoll ist, um hier den Workflow zu optimieren, Verbesserungsbedarf zu erkennen und entsprechend Veränderungen vorzunehmen. Letztendlich muss jedoch der Einzelfall betrachtet werden, um zu entscheiden: Komplettlösung oder Pilot?

Fazit

Die von mir gehörten Vorträge zur Digitalisierung und dem Einsatz von KI im Recruiting haben viele wichtige Punkte angeschnitten. Jeder hat seinen Fokus etwas unterschiedlich gelegt, manche leider auch jenseits vom angekündigten Thema.

Ein wichtiger, immer wiederkehrender Aufruf war in jedem Fall sich mit den Kennzahlen (KPIs) zu beschäftigen. Nur was man aufgrund von messbaren Fakten weiß, kann man verbessern. Wissen Sie z. B. sicher welcher Jobtitel am besten performt?

Learning der Zuhörer sollte zudem gewesen sein, dass datengestützte Automatisierung einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringt. Bei den Beispielen zur Digitalisierung bestehender HR-Prozesse wurde immer wieder das Recruiting herangezogen.

Die Kategorisierung einer Stellenanzeige kann KI einfach besser und sie wählt automatisch den richtigen Kanal aus. Das spart enorme Kosten. Die optimierte Aussteuerung der Kanäle kann ein Mensch nicht mehr leisten. Wenn Sie dazu Fragen haben, kontaktieren Sie uns gerne, denn GermanPersonnel ist Vorreiter auf dem Gebiet der intelligenten Aussteuerung von Kampagnen. Wir haben uns Treffsicherheit auf die Fahne geschrieben und setzen das Recruiting-Budget unserer Kunden immer optimal ein.

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