Recruiting-GlossarDie Anfangsbuchstaben des Alphabets - sie stehen für unser Glossar, das Recruiting-Schlagworte erklärt.

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Candidate Journey

Die Beschäftigung mit der Candidate Journey hilft Recruitern Schwachstellen im Recruiting-Prozess zu erkennen und Bewerbungsabbrüche zu reduzieren.

Was ist die Candidate Journey?

Die sogenannte Kandidaten-Reise ist ein Modell, das den Weg beschreibt, den ein Bewerber von der Jobsuche, über die Bewerbung bis zur Einstellung zurücklegt. Welche Berührungspunkte, sog. Touchpoints, hat der Jobinteressent auf diesem Weg mit dem Unternehmen, bei dem er sich evtl. bewirbt? Die Gesamtheit dieser Kontaktpunkte und die dabei gemachten Erfahrungen des Kandidaten werden als Candidate Journey bezeichnet.

Woher kommt der Begriff?

Der Begriff der Candidate Jouney geht zurück auf den Begriff der Customer Journey, der aus dem Online Marketing stammt. Darunter versteht man die verschiedenen Etappen mit den jeweiligen Berührungspunkten, die ein potentieller Kunde zurücklegt, bevor er etwas kauft. Man vergegenwärtigt sich die Kundenreise, um Schwachstellen zu erkennen und so durch Optimierungen die Nutzerfreundlichkeit zu steigern. Die Verkäufe zu erhöhen ist dabei das Ziel.

Warum und für wen ist die Candidate Journey wichtig?

Das Candidate Journey-Modell hilft dabei, die Recruiting-Kommunikation stärker am Bedarf der Kandidaten auszurichten, um am Ende mehr und passende Bewerbungen zu generieren. Die Kandidatenreise ist eine relevante Stellschraube im Recruiting-Prozess. Je besser die Candidate Journey für den Jobinteressenten verläuft, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein geeigneter Bewerber auf eine Stellenanzeige bewirbt, bzw. nach der Bewerbung nicht abspringt.

So wie im Online Marketing von der Customer Centricity gesprochen wird, sollte bei der Personalsuche die Candidate Centricity im Fokus stehen. Dabei steht der potentielle Kandidat im Mittelpunkt des Recruitings. Alle Recruiting-Maßnahmen richten sich nach den Erwartungen, Bedürfnissen und Wünschen des potentiellen Kandidaten, damit er eine optimale Candidate Experience hat und so seine Candidate Journey für ihn zufriedenstellend verläuft.

Recruiter, die ihre Candidate Journey mit all den vielen Berührungspunkten im Blick haben, können Schwachstellen im Recruiting-Prozess erkennen und mit notwendigen Veränderungen gegensteuern. Muss sich ein Bewerber beispielsweise erst auf einer Karriereseite registrieren, um sich bewerben zu können, ist dies ein großer Stolperstein und wird in der Regel negativ vom Jobinteressenten bewertet. Für viele Kandidaten endet hier ihre Candidate Journey, wenn sie sich aufgrund dieser Hürde gegen eine angedachte Bewerbung entscheiden.

Welche Erfahrungen ein Jobinteressent mit einem potentiellen Arbeitgeber macht, entscheidet oft darüber, ob er sich überhaupt bei dem Arbeitgeber bewerben will, bzw. wenn er sich beworben hat, ob er die Stelle auch antreten möchte.

Die 4 Phasen der Candidate Journey

  1. Orientierung, Recherche und Auswahl passender Stellenangebote
  2. Entscheidung zur Bewerbung und Übermittlung von Unterlagen
  3. Teilnahme an Auswahlverfahren
  4. Entscheidung über eine Zusammenarbeit

Die Herausforderung in den ersten beiden Phasen besteht für Recruiter darin, potentielle Kandidaten mit passenden Inhalten und Botschaften emotional zu erreichen, um ihre Aufmerksamkeit zu wecken und den Wunsch nach einer Bewerbung auszulösen. Dies muss genau da passieren, wo sie sich aufhalten.

In den letzten beiden Phasen ist die Komponente Zeit sehr wichtig. Kandidaten wünschen sich zeitnahe Rückmeldungen und Informationen über die nächsten Schritte. In Zeiten der Echtzeitkommunikation sind 2-4 Wochen oder sogar mehr ohne Rückmeldung der HR-Abteilung ein absolutes No-Go. Die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber sich dann für andere Jobangebote entscheiden, ist sehr hoch.

Was ist wichtig für eine gute Candidate Journey?

Eine gute Candidate Journey leitet einen Bewerber schnell und einfach zum Ziel: dem neuen Job.
Folgende Punkte gehören dazu:

  1. Sie kennen Ihren Wunschkandidaten genau
    Die meisten Recruiter arbeiten mit Zielgruppen, doch ebenfalls aus dem Online Marketing inspiriert, sind die viel konkreteren Candidate Personas. Hierbei handelt es sich um fiktive Persönlichkeiten mit wichtigen Zusatzinformationen. Wenn Sie mit Candidate Personas arbeiten, können Sie Ihre Botschaften viel exakter auf den Wunschkandidaten ausrichten und ihn auch emotional mit den richtigen Botschaften abholen. Zudem wissen Sie, wo Sie Ihren Kandidaten auch wirklich antreffen und Ihre Stellenanzeige gesehen wird.
  2. Ihr Wunschkandidat nimmt Sie/Ihre Stellenanzeige wahr
    Konkret bedeutet das, dass Sie zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort präsent waren und aufgefallen sind. Insbesondere der Ort ist heutzutage gar nicht mehr so einfach zu wählen. Es gibt unendlich viele Jobbörsen und dort halten sich auch nur die aktiv Jobsuchenden auf. Die passiven und latend wechselwilligen Kandidaten treffen Sie dagegen auf Sozialen Netzwerken, bei Google oder anderen Seiten im Netz. Wer also dem Idealkandidaten aufgefallen ist, der hat die erste Hürde genommen.
  3. Ihr Bewerbungsprozess ist einfach und schnell
    Statt aufwendigen Registrierungen, seitenlangen Formularen und zusätzlich geforderten Motivationsschreiben sollte eine Bewerbung mit wenigen Klicks möglich sein und das aus unterschiedlichen Portalen und Netzwerken. Viele Kandidaten haben ihren Lebenslauf nämlich bereits online hinterlegt. Die Option einer One-Klick-Bewerbung senkt die Bewerbungshürden enorm.
  4. Mobil-optimiert ist Pflicht
    Heute wird das meiste über das Smartphone erledigt. Dies betrifft nicht nur die Jobsuche sondern auch die Bewerbung, die immer häufiger bevorzugt mit wenigen Klicks vom Handy abgeschickt wird. Stellenanzeigen müssen deshalb mobil optimiert sein, genauso wie die Karriereseiten der Unternehmen. Eine schlechte User-Experience führt nachweislich zum Verlassen der Seite und somit zu einem Bewerbungsabbruch.
  5. Bewerber stets up to date halten
    Bewerber sind nicht lange auf dem Jobmarkt verfügbar. Wer ein attraktives Angebot bekommt, wartet nicht auf die Rückmeldung eines anderen Unternehmens, das sich wochenlang nicht meldet. Eine „Ihre Bewerbung ist eingegangen-Mail“ reicht nicht mehr um den Bewerber bei Laune zu halten. Klare Kommunikation von Terminen und den nächsten Schritten ist notwendig und auch ein Zeichen von Respekt dem Bewerber gegenüber.
  6. Wertschätzende Kommunikation auf Augenhöhe
    Jeder – und somit auch jeder Bewerber – wünscht sich einen respektvollen Umgang. Dazu gehört, dass man den anderen nicht im Unklaren lässt. Recruiter sollten sich vor Augen führen, dass Bewerber heutzutage keine Bittsteller mehr sind. Unternehmen, die die nächsten Schritte klar terminiert kommunizieren und sich auch daran halten gewinnen hier deutlich Sympathiepunkte.

Wenn ein Bewerber erfährt, dass der zuständige Entscheider in der Fachabteilung gerade zwei Wochen krank ist und sich deshalb die Entscheidung noch hinzieht, dann fühlt sich der Bewerber abgeholt, ernst genommen und nimmt die zusätzliche Wartezeit eher in Kauf, als wenn er einfach nichts hört und vielleicht auch niemanden erreicht.

So verbessern Sie Ihre Candidate Journey

Stellen Sie alle Kontaktpunkte fest, die ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen hat, bzw. haben kann. Dazu gehören nicht nur Ihre Stellenanzeigen auf Jobbörsen, sondern auch der Besuch Ihrer Webseite, eine Arbeitgeber-Bewertungsplattform wie kununu oder Social Media-Posts Ihres Unternehmens.

Um mögliche spätere Optimierungen der Candidate Journey auch mit Zahlen belegen zu können, empfiehlt es sich ein Tracking einzurichten. Interessant ist beispielsweise Folgendes:

  • Wie viele Webseiten-Besucher klicken auf Ihre Karriereseite?
  • Wie viele Besucher Ihrer Karriereseite klicken auf eine Stellenanzeige?
  • Wie viele Besucher Ihrer Stellenanzeigen klicken auf einen „Jetzt bewerben-Button“?
  • Wie viele dieser Kandidaten ziehen den Bewerbungsprozess auch wirklich durch und bewerben sich bei Ihnen?

Diese jeweiligen Click-Through- und Conversion-Rates kann man noch ergänzen durch weitere Infos, wie Aufenthaltsdauer auf der Webseite oder beispielsweise Herkunft der Visitor. So kommt man den Schwachstellen innerhalb der Candidate Journey sehr gut auf die Spur und vor allem lassen sich, wie bereits erwähnt, Verbesserungen anhand von Zahlen belegen.

Nehmen Sie die Sicht des Bewerbers ein. Wie viele Möglichkeiten hat er sich auf eine Stellenanzeige zu bewerben? Wie sind die nachgelagerten internen Prozesse und wie lange dauern sie? Wird der Bewerber darüber im Unklaren gelassen oder wird transparent kommuniziert?

Setzen Sie sich mit Ihrem Idealkandidaten auseinander, indem Sie unter anderem folgende Fragen beantworten:

  • Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen dort, wo sich Ihre Wunschkandidaten aufhalten?
  • Holen Sie Ihre Idealkandidaten auch emotional ab? Wissen Sie zum Beispiel, ob Ihrem Wunschkandidaten flexible Arbeitszeitmodelle wichtig sind oder eher seine internen Aufstiegschancen? Wenn Sie die Wünsche erfüllen können, dann kommunizieren Sie das bereits in der Stellenanzeige und auf Ihrer Karriereseite.
  • Entsprechen die Bewerbungsmöglichkeiten überhaupt dem Verhalten und Wünschen Ihrer Wunschkandidaten? Je jünger diese sind, desto schneller und einfacher sollten die Bewerbungsmöglichkeiten sein. Hier kommen Technologien wie Videobewerbungen oder die Einbettung eines Chatbots in eine Stellenanzeige in Frage. Die schnelle Kommunikation über einen Messenger ist so sichergestellt und das Bewerben via Chatbot ist ebenfalls möglich.

Um all diese Fragen beantworten zu können müssen Sie Ihren Wunschkandidaten natürlich kennen, wissen wie er tickt und womit man ihn zu einer Bewerbung bewegen kann. Sprechen Sie mit den Kollegen aus der Fachabteilung. Sie haben konkrete Erfahrungswerte und können Ihnen sicherlich wertvollen Input liefern. Eine gute Quelle sind auch neu eingestellte Kollegen. Fragen Sie sie, wie sie den Bewerbungsprozess empfunden haben und was man verbessern könnte.

Kandidaten möchten viel über den künftigen Arbeitsplatz, das Unternehmen und die Aufgaben wissen. Je mehr für Ihren Kandidaten relevante Informationen Sie zur Verfügung stellen, desto weniger Fragen bleiben auf Kandidatenseite offen. Offene Fragen erhöhen die Absprungrate.

Employer Branding-Maßnahmen, wie beispielsweise Einblicke in den Arbeitsalltag und die gelebte Unternehmenskultur, bereichern nicht nur Ihre Karriereseite, sondern sie tragen auch zur Verbesserung der Candidate Journey bei, denn Bewerber werden nach derlei Informationen suchen. Sie sind eine gute Gelegenheit Kandidaten auch emotional abzuholen und für das eigene Unternehmen zu begeistern.

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